
员工心理罢工
发布时间:2015年6月7日 来源:本站原创 字体:大 中 小
不少企业中都有这样一类员工,他们有一种心理罢工的情绪,拒绝在工作中贡献全力,做出最好的业绩。
“心理罢工”意味着员工对个人工作积极性和主动性的有意放弃。心理
罢工的员工一般只做最必要的工作,也就是说,只做他们不得不完成的工
作,而对其它的工作,就算表面上不表示拒绝,但至少在内心中感到厌烦,
并且只有拖到不能再拖的时候,才会着手去做。不少企业中都有这样一类
员工,他们有一种心理罢工的情绪,拒绝在工作中贡献全力,做出最好的
业绩。
心理罢T对企业的影响
心理罢工使员工的很大部分潜在创造力流失掉了,而员工的潜在创造
力正是企业在市场竞争中取胜的保证之一。如果你是一位公司管理者,不
要简单地认为,这些心理罢工者的心态,带来的仅仅是单个员工工作效率
的下降或工作的怠慢。这种毫无工作兴趣,甚至是有些消极的工作态度会
不断地积累,甚至会影响到整个团队的工作状态。员工心理罢工所产生的
不断报怨,会把一个团队中其它成员表现出的每一点积极性都扼杀在萌芽
状态中,而且,心理罢工所产生的“只按规定办事”的做法,还会在很大程
度上阻碍其它员工创造能力的发挥。
“心理罢工”现象在现实工作中所带来的损失是很难确切计算的。假设
在你的员工中有20%的人正处于心理罢工状态,你就可以确定,在你所支
付的报酬中至少有20%没有得到充分利用。如果这20%薪金得到充分利用,
它会给企业带来更多新的价值。
此外,如果企业员工中这种心理罢工长期存在,企业在竞争过程中会
丧失获取胜利所必需的重要条件,也就是来自员工自身的创造性潜能。这
种创造性潜能的丧失,使整个企业的员工队伍业绩水平会逐渐下降,管理
费用急剧上升,因为为了完成工作任务,企业需要更多的人力。最终企业
会很难招聘到全心投入到工作中的员工,造成人才短缺。因为在这样的工
作环境中,员工很快就会知道,哪些企业适合于上进心强,创造力丰富的
员工,并且具有较高的业绩水平,而在哪些企业中人们可以应付工作,坐享其成。
造成员Z心理罢T的因素
员工“心理罢工”对企业虽然会造成种种危害,但心理罢工者不是天
生的,而是在企业管理过程中造成的。对于可能造成员工心理罢工的因素,
应该进一步思考,因为预防胜于治疗。
调查与研究结果表明,管理者的下列错误可能造成员工心理罢工:
1.管理者的领导行为所遵循的工作原则不够透明,对员工的态度不够
坦率,并且不肯承认自己在工作中所犯的错误。为了保全面子,无法实现
对员工所做出的承诺,甚至在工作过程中谈到承诺时总是找借口为自己开
脱,或者干脆避而不谈;
2.管理者对个别的员工比较偏心,时常关注一些和自己亲近、有特殊关
系的员工。在解决问题时偏听偏信,在加薪、提升或者是获得工作信息量
时,不能做到公平、公正、公开;
5.因为害怕事情的失败,对员工所作出的决定朝令夕改,所有细节都
要进行控制,甚至有时提出无理的要求,限制了员工在工作中的回旋余地;
4.在别人提出批评改进意见的情况下,没有承认工作失误,而是火上
浇油,把那些进展不顺利的工作都算到员工身上,或者表现得过于大度,
不采取任何预防措施,及时杜绝这种情况的再次出现;
5.时常使部门内的业务能手负担过重,而同时却忽略了那些业绩水平
较差的员工,没有尝试着去帮助和激励这些弱势员工;
6.没有定期给员工开会,并在会上对员工做出的好成绩或某些不尽如
人意的业绩公开发表个人看法;
7.对员工日常生活、工作中的事情不关心。例如:不鼓励员工通过相
互学习、相互交流经验来胜任更重要的工作,当员工想要在企业内部调动
职位或者升迁的时候,大加阻拦;
8.处理问题时认为追究责任要比从错误中吸取经验更重要;
9.管理者没有明确员工的工作任务和工作领域,因此,员工
总是能找到借口来推脱自己的责任。
以上调查研究结果虽不全面,但不难看出,错误的领导方式是造成员
工心理罢工的重要因素。
员工心理罢工的预防
首先,在对员工的实际表现进行了细致的考察以后,要与员工谈论“心
理罢工”的问题。
在这类谈话中,要明确地告诉员工,对他们有什么样的要求,另外,
在谈话中还应和他们共同制定具体的部门或个人业绩目标。同时要强调,
对他们只停留在“照章办事”层面的做法感到十分不满意,他们应该尽自
己最大的努力工作。如果造成员工心理罢工的原因在于自己或者前任管理
人员的错误领导方式,那么就要坦率地与员工谈论这个问题,并且承认公
司在管理上的错误。然后,再与员工共同制定出具体的协议和改进措施,
规定以后的工作应该怎样进行。在这之后的工作中,首先自己遵守协议的
规定,否则将丧失员工的信任。同时也应该要求员工改善他们的工作表现,
这样才能使团队之间的合作更加成功。
其次,要适当加强对心理罢工员工的监督,让他们定期向你汇报所负
责工作的进展情况,同时,自己也要经常深入工作一线,对工作岗位进行巡视
要坚持做到这些,直到员工的行为表现可以让你断定,他们正在试图
改变,并且正朝着积极的方面努力。做到这些工作后,仍不能放
松,要进一步与员工制定长期的业绩目标,并且通过与员工之间
进行沟通来保证这些目标得以贯彻。一旦发现员工已经开始积极
投入工作,就应该尽可能地给他们提供支持,并且对他们所取得的成
绩提出表扬。把部门中的重要任务交给他们去完成。这样,可以进一步提
高这些员工的工作积极性。
如果无论怎样尝试调动员工的工作热情都不能奏效,心理罢工的员工
仍然拒绝做任何改变,那么,你可以采取惩一做百的措施。
抓住一切时机,努力建立良好的人际关系,这是作者
凯斯·弗拉基在其新书《决不单独用餐》中揭示的成功之道。
弗拉基生长在美国宾夕法尼亚州的农村,父亲是钢铁
工人,母亲是清洁工。他依靠个人努力,特别是在与人打
交道方面的超人才能,获得奖学金进入耶鲁大学,并获得
哈佛大学工商管理硕士学位。毕业后弗拉基进入著名的底
特律咨询公司,很快做到了合伙人的位置,并成立了自己
的咨询公司,成了业界白手起家的典型。在不到40岁时,
弗拉基已经建立起一张庞大的关系网,其中既有华蛊顿的
权力核心,又有好菜坞的大牌明星,他自己则成为“美国
40岁以下名人”和“达沃斯全球明日之星”。
“记得刚进哈佛商学院的时候,我诚惶诚恐,实在不
敢相信一个穷小子能跻身全美最高商业学府。一年之后,
一个念头浮上心头:我身边这些家伙都是凭什么本事进来
的?”弗拉基发现,善于同陌生人接触是成功人士区别于
他人的重要标志,成功者善于主动与别人接触,建立起庞
大有效的联系网络,并利用关系网开展工作.最终促进各
方共赢。在《决不单独用餐》一书中,弗拉基总结出人际
交往需遵循的原则。
不要总想着怎么实现自己的目的。要办大事,既要考虑
自己的目标,又要让那些对自己重要的人实现他们的目标,
合作的基础是互利共赢。
始终积极与外界保持联系。要始终关注周围人,通过身
边小亨发出积极信号,让别人感到你一直在关心他们,而
不要等到需要帮忙时才临时抱佛脚。
决不单独用餐。不管你是在公司工作,还是参与社区活
动,不管在哪里,你都必须马上融入这个圈子,成为集体
的一部分。要是自己单独用餐不搭理别人,那只能说明自
身与他人和团体格格不入,这种孤立所带来的后果很可怕。
不要害怕暴露弱点。与人积极接触、坦诚以待,难免会
暴露自身的弱点。有人害怕这样,过于矜持和保守,从而
丧失了与他人建立密切联系的机会,也同时丧失了无限广阔的发展机遇。