
成功案例一某大型民营企业集团薪酬体系设计项目
发布时间:2019年4月22日 来源:本站原创 字体:大 中 小
客户背景:
某集团创立于1989年,是一家从事摩托车、发动机、ATV、车架制造、房地产、实业投资的民营集团公司,集团下属子公司有7家,包括全资子公司与控股子公司。集团已有明确的战略定位,并着手部署实施,但是尚未形成公司系统、有效的集团化管理模式,该集团目前走的是适度多元化、差异化的发展道路。集团正面临如何在快速成长过程中,资源配置更有效,风险更受控,竞争力更强,效益更好,建立一个有效的确保适度多元化、差异化发展道路成功的管理模式的最佳时机。
客户问题现状:
该公司在规范化、集团化发展的要求下,必须构建新的激励机制,以有效的吸引公司的核心员工,激活公司的沉淀层,以有效释放公司的活力。而当前,该公司的薪酬激励体系主要存在以下问题:
1、薪酬制度不规范:没有科学有效的薪酬标准、薪酬调整不规范、薪酬结构混乱,员工不了解公司的薪酬政策。
2、没有建立基于岗位评价的薪酬标准等级系统:员工不知道自己的薪酬标准,不知道自己的薪酬是怎么定出来的;
3、薪酬未能与绩效有效挂钩:薪酬未能与员工的工作表现有效挂钩,干好干坏一个样,不能形成对员工的有效激励。
4、各岗位收入现状:上不去、下不来;
5、技能、职称、能力、学历等与薪酬的结合标准不完善;
6、员工晋升通道单一;
咨询目标:
致力于建立一个公正、适用、有竞争性、有激励性的薪酬体系:
1、薪酬支付能为企业和股东带来预期收益,达到预期目标;
2、薪酬支付能够灵敏有效地反映员工绩效和能力的提高,实现按绩分配;
3、薪酬支付能满足员工生活、保障、精神、地位需求,稳定员工队伍,防止人才流失;
4、薪酬支付能够人力资本保值、增值,开发员工潜力,提升企业形象,创造双赢局面。
解决方案:
项目团队在诊断分析和沟通的基础上,确立分层分类的薪酬激励策略,并在此基础上完成了薪酬体系设计:
1、导入岗位评价系统,重新划分公司的薪酬等级,建立以岗位相对价值为基础的岗位薪酬等级;
2、对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种分配模式,实现对员工的有效激励。
3、对不同类型的员工,采用固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是:管理级别越高,其固定工资的比例应该越低。
4、员工工资与目标绩效挂钩,实现目标导向、按绩分配。
5、采用宽带薪酬设计,打开员工激励空间,打破员工工资升降过分依赖于职务的升降,员工工资实行一岗多薪、能上能下。
6、实行多通道薪酬,不同员工可以选择不同的职业发展路线和相应的薪酬通道,有利于有效激励员工。
7、操作工导入技能津贴,与技能等级挂钩,鼓励员工提高技能水平。
8、引入绩效导向的调薪机制,并重新设计公司的奖金制度,实现对员工的有效激励。
9、规范薪酬调整流程与标准。
客户评价:
客户对项目过程及项目团队的专业能力给予了高度评价,项目团队通过对客户认真细致、深入缜密的前期调研、分析,为客户量体裁衣、制订了切合实际的解决方案,并帮助培训实施,客户对咨询团队在项目咨询过程中一丝不苟的态度、兢兢业业的敬业精神给予了充分的肯定,客户认为项目团队不仅仅为客户建立了一套科学、规范的薪酬体系,同时还传授给客户发现和解决薪酬管理问题的方法和技能,使客户初步具备根据企业发展需要进行自我完善薪酬体系的能力。