
中小企业薪酬策略选择
发布时间:2015年1月26日 来源:本站原创 字体:大 中 小
在竞争越来越激烈的环境中,人才越来越成为企业成功的关键因素,为了吸引到优秀的人才,每个企业都使出了浑身的解数,各出怪招,提高薪酬,强调培训,提供发展机遇,股权制度等各项有吸引力的措施相继出台,在这场人才争夺战中,薪酬是一项必不可少的因素,它最直观地反映了人才的价值定位。
中小企业在这场人才争夺战中,其劣势是:资金和规模普遍偏小,出不了“大价钱”吸引人才,企业知名度不足以吸引人才,企业发展前景不明朗,不稳定性导致人才踌躇不前。
优势是:企业发展潜力加大,为人才个人价值的实现提供了较大的想象空间,薪酬制度的制定是灵活多样的。
中小企业在人争夺战中,如何扬长避短,克服劣势,利用优势,吸引所需人才?根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段,一般可将薪酬策略划分为以下三种类型:
(1) 激励型
这类薪酬策略的出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险,对人才具有强烈 的吸引力,它的特征 是固定收入不高,可变收入在薪酬构成中所占的比例很高,个人收入不仅依赖于企业目前的发展现状,也同企业未来发展前景相关。具有代表性的激励型薪酬策略是近几年推崇的期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于发展阶段或成长阶段的企业,很多中小企业对于加盟的创业人士都进行了配股 。
(2) 竞争型
这类薪酬策略的出发点是与本行业或本地区企业的薪酬水平相比,制定具有行业竞争力的薪酬水平,达到吸引行业优秀人才的目的。它的特征是固定收入水平比本行业内或本地区内企业显著偏高,给人才的直观感觉是企业的薪酬高,福利好,有保障,因而可以带来员工心理上的优越感,但这类薪酬策略一般不太强调员工收入大幅度提升。
(3) 成本型
这类薪酬策略的出发点在于加强管理,压缩开支,尽量降低成本,适合于技术含量不高,需要大量劳动力的行业。这类行业由于进入容易,技术含量低,因此竞争集中在成本降低上,多数服务型,加工型企业就采取这类薪酬策略,但是不应仅仅强调降低报酬,而是应强调管理,通过科学高效的管理制度来获得成本的降低,这才可能保持一定程度的竞争优势。
中小企业应尽可能地回避企业自身的劣势,充分考虑自身的优势,然后综合考虑这种薪酬策略的组合。
如果对于创业型的中小企业,薪酬策略应以激励型为主,以未来的预期收益抵销目前收益上的风险,这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力。
激励型薪酬总收入:固定收入+风险收入——预期实现率*变现率